OJT・Off-JT・自己啓発支援

企業が持続的に成長していくためには、従業員の能力開発が不可欠です。そのために重要な役割を果たすのが、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）、Off-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）、そして自己啓発支援という３つの育成手法です。これらは、従業員のスキルアップ、キャリア形成、ひいては組織全体の競争力強化に繋がる、人材育成の根幹をなす要素と言えます。

これら３つの育成手法について、それぞれの特徴、メリット・デメリット、効果的な実施方法、そしてどのような状況で活用すべきかを詳しく解説します。

1. OJT（On-the-Job Training）

OJT（On-the-Job Training）とは
実際の業務を通して、上司や先輩社員から必要な知識やスキルを習得する育成手法。実践的なスキルが身につきやすく、職場への早期適応を促す効果がある。

OJTの概要と特徴

OJTは、日々の業務の中で、先輩社員や上司がトレーナーとなり、新入社員や異動してきた社員に対して、業務に必要な知識やスキルを直接指導する育成方法です。実際の業務を行いながら学ぶため、座学だけでは得られない実践的なスキルが習得しやすいのが特徴です。また、職場の雰囲気や文化を肌で感じながら、スムーズに業務に慣れていくことができます。

OJTのメリット

• 実践的なスキル習得: 実際の業務を通して学ぶため、即戦力となる実践的なスキルが効率的に身につきます。
• コスト効率の良さ: 外部研修などに比べて費用を抑えられます。
• 職場の雰囲気や文化の理解: 業務を通じて、職場のルールやコミュニケーション、企業文化などを自然に理解できます。
• 指導者との信頼関係構築: 日常的な指導やコミュニケーションを通じて、指導者との信頼関係を築きやすいです。

OJTのデメリット

• 指導者のスキルに左右される: 指導者の育成スキルや知識レベルによって、OJTの効果が左右されることがあります。
• 指導者の負担増: 指導者は自身の業務に加え、指導にも時間を割く必要があり、負担が増加する可能性があります。
• 標準化が難しい場合がある: 指導者によって教え方や内容が異なるため、教育内容の標準化が難しい場合があります。
• 体系的な知識習得には不向き: 断片的な知識やスキル習得になりやすく、体系的な知識の習得には向いていません。

効果的なOJTの進め方

OJTを効果的に行うためには、計画的な実施が重要です。

• 目標設定: 何を習得させるのか、具体的な目標を設定します。
• 計画的な指導: 段階的にスキルアップできるよう、指導計画を立てます。
• 定期的なフィードバック: 進捗状況を確認し、適切なフィードバックを行います。
• 進捗状況の確認: 定期的に習得度合いを確認し、必要に応じて指導方法を修正します。

 

2. Off-JT（Off-the-Job Training）

Off-JT（Off-the-Job Training）とは
職場を離れて、研修やセミナー、eラーニングなどを通して知識やスキルを習得する育成手法。体系的な知識や専門性の高いスキルを効率的に習得できる。

Off-JTの概要と特徴

Off-JTは、職場を離れた場所で、集合研修、セミナー、eラーニング、通信教育などを通じて、業務に必要な知識やスキルを体系的に習得する育成方法です。OJTでは習得しにくい専門知識や理論、最新の技術などを効率的に学ぶことができます。

 Off-JTのメリット

• 体系的な知識習得: 基礎から応用まで、段階的に体系立てて知識を習得できます。
• 専門性の高いスキル習得: 外部講師による専門的な研修など、高度なスキルを効率的に学べます。
• 外部の視点や知識の導入: 自社にはない新しい知識や考え方を導入できます。
• 業務から離れて集中できる環境: 日常業務から離れて学習に集中できる環境が整います。

Off-JTのデメリット

• コストがかかる: 研修費用や会場費、講師料など、OJTに比べてコストがかかる場合があります。
• 実務との結びつきが弱い場合がある: 研修内容が実際の業務と結びつきにくいと感じる場合があります。
• 研修効果に個人差がある: 受講者の学習意欲や理解度によって、研修効果に差が出ることがあります。
• 職場への応用が課題となる場合がある: 研修で得た知識やスキルを、実際の職場でどのように活用するかが課題となる場合があります。

効果的なOff-JTの実施方法

Off-JTを効果的に行うためには、研修内容の選定や実施方法が重要です。

• 研修内容の明確化: 育成目標に基づき、必要な知識やスキルを明確にした上で研修内容を選定します。
• 受講者の選定: 研修の目的やレベルに合った受講者を選定します。
• 事前・事後学習の実施: 研修効果を高めるために、事前学習や事後課題などを実施します。
• 研修効果の測定: 研修後には、受講者の理解度や行動変容などを測定し、効果を検証します。

 

 

3. 自己啓発支援

自己啓発支援とは
従業員が自発的に行う能力開発や学習活動を企業が支援する取り組み。書籍購入補助、資格取得支援、セミナー参加費補助など、様々な形態がある。

自己啓発支援の概要と特徴

自己啓発支援は、従業員が自身のキャリア目標や興味関心に基づいて自主的に行う学習活動を、企業が経済的または制度的にサポートする取り組みです。従業員の主体的な成長を促し、多様なニーズに対応できる柔軟な育成方法と言えます。

自己啓発支援のメリット

• 従業員の主体的な成長促進: 従業員の自律性を尊重し、主体的な学習意欲を高めます。
• 多様なニーズに対応可能: 個々の従業員の興味やキャリア目標に合わせた学習を支援できます。
• 企業の育成コスト削減: 従業員の自主性に任せる部分が大きいため、企業の育成コストを抑えられます。
• 従業員のモチベーション向上: 自身の成長を支援してくれる企業へのエンゲージメントを高めます。

自己啓発支援のデメリット

• 効果が個人に依存する: 学習効果は従業員の自主性や能力に大きく左右されます。
• 企業の意図と異なる方向への学習: 従業員の学習方向が、必ずしも企業の求めるスキルと合致するとは限りません。
• 利用格差が生じる可能性: 積極的に制度を利用する従業員とそうでない従業員との間で、能力開発の格差が生じる可能性があります。
• 成果が見えにくい場合がある: 学習成果がすぐに業務に結びつかない場合や、効果を測定しにくい場合があります。

効果的な自己啓発支援の実施方法

自己啓発支援を効果的に行うためには、制度設計と周知が重要です。

• 支援制度の明確化と周知: どのような支援制度があるのかを従業員に分かりやすく伝え、利用を促します。
• 情報提供と学習機会の提供: 学習に関する情報を提供したり、学習機会を積極的に提供したりします。
• キャリア目標との連携: 従業員のキャリア目標と自己啓発活動を連携させることで、学習意欲を高めます。
• 成果の共有と評価: 自己啓発の成果を社内で共有したり、評価制度に反映させたりすることで、モチベーションを維持します。

 

 

4. OJT・Off-JT・自己啓発支援の比較

 

 

 

5. 効果的な人材育成のための組み合わせ

人材育成の効果を最大化するためには、OJT、Off-JT、自己啓発支援を単独で行うのではなく、それぞれの特徴を理解し、適切に組み合わせることが重要です。例えば、OJTで基本的な業務スキルを習得した後、Off-JTで専門知識を深め、さらに自己啓発支援で個々のキャリア目標に合わせたスキルアップを促すといったように、育成段階や目的に応じて最適な組み合わせを検討する必要があります。

6. まとめ

OJT、Off-JT、自己啓発支援は、企業の人材育成における３つの重要な柱です。それぞれのメリットとデメリットを理解し、効果的に組み合わせることで、従業員の能力を最大限に引き出し、企業の持続的な成長に繋げることができます。従業員の成長は企業の成長であり、その逆もまた然りです。この三位一体の育成体制を構築し、従業員一人ひとりの成長をサポートしていくことが、これからの企業にとってますます重要になると言えます。